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Mitarbeiterbindung

Arbeitgeberattraktivität durch Führungskräfteentwicklung

Das aktuelle Zauberwort im Kampf um medizinische und pflegerische Fachkräfte lautet „Arbeitgeberattraktivität“. Doch wie wird ein Haus attraktiv für potenzielle neue Mitarbeiter?

Leadership

Foto: Pixabay

Und wie füllt man dieses Attribut mit Leben? Ein gangbarer Weg ist es, Loyalität und Leistungsbereitschaft durch eine motivierende und wertschätzende Arbeitsatmosphäre zu erzeugen. 

Dem aktuellen „Engagement Index“ des Berliner Beratungsunternehmens Gallup zufolge, hängt die Mitarbeiterbindung v.a. von den jeweiligen Führungskräften ab. Der Studie zufolge haben 68 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland lediglich eine geringe emotionale Bindung an ihren Arbeitsplatz und 16 Prozent fehlt diese sogar gänzlich. Nachweislich gehen mit mangelnder emotionaler Bindung massive Produktivitätseinbußen einher, die der deutschen Wirtschaft und dem deutschen Gesundheitswesen jedes Jahr teuer zu stehen kommen. Damit eine emotionale Bindung an den Arbeitsplatz entstehen kann, muss eine Vielzahl an Faktoren stimmen. Besonders der Dialog zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern ist ausschlaggebend für das Maß der empfundenen Bindung an das Unternehmen.

Personalentwicklung 2020

Im Jahr 2013 entwickelte die Stiftung der Cellitinnen zur heiligen Maria für sich die Strategie „Personalentwicklung 2020“. Das Ziel dieser Strategie war die systematische Unterstützung und Stärkung der eigenen Führungskräfte im Hinblick auf Motivierung und Bindung des eigenen Teams. Wichtige Elemente waren u.a. die Potenzialidentifikation, strukturierte Mitarbeitergespräche, Chefarzttrainings, der Einsatz des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung sowie ein Zwei-Tages-Seminar auf dem Pferdehof eines Psychologen und Tierpsychologen. Angela Goossens von der FOM Hochschule in Duisburg hat die teilnehmenden Führungskräfte für ihre Master-Thesis zur Umsetzung der Strategie befragt und die dortigen Rahmenbedingungen sowie die praktizierten Führungskräfte­entwicklungsprogramme analysiert. Die detaillierten Ergebnisse der Umfrage erhalten Sie gerne auf Anfrage.info@healthcare-personal.de

Die in punkto Führungsaufgaben oft lückenhafte Ausbildung deutscher Mediziner kann durch eine systematische Führungskräfteentwicklung sinnvoll kompensiert werden. Für den Erfolg dieser Maßnahmen ist es essentiell, kontinuierlich Fortbildungen und den Erfahrungsaustausch über Fachgebiete hinweg innerhalb der Führungsebene anzubieten, Selbstreflexion zu schulen, das Führen kritischer Gespräche praktisch zu üben und die Teilnehmergruppen möglichst heterogen zusammenzustellen. Eine solche zeitgemäße Führungskultur kann den entscheidenden Wettbewerbsvorteil auf dem knappen Fachkräftemarkt bedeuten und durch zufriedene, loyale und leistungsstarke Mitarbeiter eine positive wirtschaftliche Entwicklung generieren. Der Weg hin zur Arbeitgeber­attraktivität ist für viele Häuser lang und steinig, doch er lohnt sich und sichert langfristig das Bestehen und den Erfolg des eigenen Unternehmens.    

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Kommentare (1)

  1. 15.05.2017, 14:01 Uhr

    Ich würde dem Statement zustimmen, dass die Führungskräfte aktiv daran beteiligt sind und emensen Einfluss darauf haben wie gut die Mitarbeiterbindung funktioniert. Dies wird immer wichtiger, da nun die Generation Z auf den Arbeitsmarkt schwemmt und diese noch sprunghafter als ihre Vorgänger Generation, die Milleniels, sind. Gute Führungskräfte sind daher unabdingbar und sollten in jedem Unternehmen nicht zur Mangelware zählen. Aufgrund des Fachkräftemangels können aber auch Führungskräfte rar werden, daher ist es ratsam sich die Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu holen. Führungskräfteentwicklung fängt daher bereits früh an und sollte als große Chance in Unternehmen gesehen werden. 

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