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FührungsnachwuchsOberärzte in Krankenhäusern händeringend gesucht

Wollen Krankenhäuser heutzutage eine Oberarztpositon besetzen, brauchen sie unter Umständen einen langen Atem. Dass Vakanzen auf der zweiten Führungsebene länger als ein Jahr bestehen bleiben, ist keine Seltenheit mehr. Was heißt das für die Zukunft?

Oberarzt, Symbolfoto
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Oberarzt, Symbolfoto

Oberärztinnen und Oberärzte sind für die Krankenhäuser entscheidende Leistungsträger, sowohl im Hinblick auf die Ausdifferenzierung des medizinischen Spektrums als auch im Rahmen der ärztlichen Weiterbildung. Warum ist es aber so schwierig geworden, Oberarztpositionen zu besetzen? Sind die Stellen nicht attraktiv genug oder fehlt es generell an Nachwuchs? Um das Nachwuchspotenzial in den verschiedenen Fachgebieten abschätzen und vergleichen zu können, hat die Personalberatung mainmedico eigene statistische Auswertungen vorgenommen. Dazu wurden die Arztzahlen des Statistischen Bundesamtes und die Stellenanzeigen im Deutschen Ärzteblatt herangezogen. Im Jahr 2017 waren dies 1 635 Oberarztausschreibungen.

Oberarzt-Index

Für jedes Fachgebiet wurde so ein Indexwert ermittelt, der angibt, wie viele nachgeordnete Fachärztinnen und Fachärzte rein rechnerisch auf eine Oberarztausschreibung entfallen. Die Top Ten mit den niedrigsten Indexwerten sind in der Grafik aufgeführt (siehe Seite 65). Demnach ist die Bewerberdecke in den Fachgebieten Gastroenterologie, Pneumologie, Psychosomatische Medizin und Gefäßchirurgie am dünnsten.

Aber selbst die an Nummer zehn rangierende Viszeralchirurgie liegt mit einem Indexwert von 11,7 noch deutlich unter dem Durchschnittswert aller Fachgebiete (24). Dass Fächer wie die Psychosomatische Medizin oder die Kinder- und Jugendpsychiatrie auf den vorderen Plätzen gelandet sind, dürfte kaum verwundern, da hier schon längere Zeit ein akuter Nachwuchsmangel beklagt wird. Bemerkenswert ist aber, dass alle weiteren Fachgebiete unter den Top Ten Spezialgebiete der Inneren Medizin und der Chirurgie sind, auch die bislang in Nachwuchshinsicht „verwöhnte“ Kardiologie. Dies ist ein Indiz dafür, dass die Ausbildung des ärztlichen Nachwuchses mit der anhaltenden Spezialisierungswelle in den Krankenhäusern nicht Schritt hält.

Krankenhäuser unter Druck

Sicher wird es auch in den Fachgebieten unter den Top Ten immer noch Oberarztausschreibungen geben, auf die sich einige Ärztinnen und Ärzte nach abgeschlossener Weiterbildung bewerben, die Wahrscheinlichkeit ist aber größer, dass überhaupt keine Bewerbung aus dieser Zielgruppe eingeht. In solchen Fällen kommen die Krankenhäuser nur dann zum Zuge, wenn sich Kandidaten bewerben, die bereits eine Oberarztposition innehaben und sich nochmals verändern wollen. Die Bewerberzahlen sind nicht zuletzt deshalb rückläufig, weil immer weniger Fachärztinnen und Fachärzte überhaupt eine klinische Karriere anstreben. Auch in der Ärzteschaft haben sich die Vorstellungen von Beruf und Lebensqualität deutlich verändert („Work-Life-Balance“).

Die steigende Teilzeitquote, die bei den Fachärzten inzwischen fast 30 Prozent beträgt, mag ein Indiz dafür sein. Auch aufgrund der fortschreitenden „Feminisierung“ der Medizin dürfte diese Rate weiter steigen. Zudem gibt es inzwischen mehr berufliche Alternativen zur Kliniktätigkeit mit ihren (hierarchischen) Strukturen und besonderen Arbeitsbelastungen. In erster Linie sind hier die Medizinischen Versorgungszentren zu nennen, mit Arbeitsfeldern im rein ambulanten Bereich oder an der Schnittstelle von ambulantem und stationärem Sektor.

Oberärzte am Limit

Und ein weiterer Aspekt sollte nicht unterschätzt werden: Die nachrückenden Ärzte bekommen hautnah mit, wie der klinische Alltag den Führungskräften zunehmend das Leben schwer macht: Ökonomischer Druck und Personalmangel führen in den Abteilungen zu einer immer stärkeren Leistungsverdichtung, die gerade den Oberärzten einen regelrechten Spagat abverlangt: Sie sollen einerseits (zunehmend mehr) Führungsaufgaben übernehmen, andererseits in die Bresche springen, wenn es personelle Engpässe auf der Fach- oder Assistenzarztebene gibt.

Sie sollen als Führungskräfte funktionieren, erhalten oftmals aber kaum die Möglichkeit, langsam in diese Rolle hineinzuwachsen und sich Schritt für Schritt weiter zu qualifizieren: Nicht unbedingt eine Motivation, sich für den nächsten Karriereschritt zu entscheiden. Die Zahlen des Oberarzt-Index belegen sehr eindrucksvoll, dass die meisten Krankenhäuser kaum eine Chance haben, eine Oberarztposition mit einem nachrückenden Facharzt von außen besetzen zu können. Nur auf Bewerbungen bereits gestandener Oberärzte aus anderen Häusern zu vertrauen, wird aber auch zu wenig sein.

Weiterbildung forcieren

In dieser Situation bleibt den Krankenhäusern kaum etwas anderes übrig, als ihr Schicksal selbst in die Hand zu nehmen. Das bedeutet, wenn möglich den ärztlichen Nachwuchs selbst auszubilden, auch wenn das unter ökonomischen Gesichtspunkten erst einmal nicht rentabel zu sein scheint. Hier sind natürlich Krankenhäuser, die über keine volle Weiterbildungsbefugnis verfügen – also in erster Linie Häuser der Grund- und Regelversorgung – eindeutig im Nachteil. Weiterbildungsverbünde mit Häusern der Maximal- oder Schwerpunktversorgung könnten da eine Lösung sein.

Um die „frisch gebackenen“ Fachärzte dann auch am Haus zu halten, wird es darauf ankommen, ihnen entsprechende Entwicklungsperspektiven zu bieten. Dies betrifft nicht nur die weitere fachliche Qualifikation, sondern auch die Weiterentwicklung zur Führungskraft. Dies mit Maßnahmen der Personalentwicklung und -förderung gezielt zu unterstützen, wird letztendlich beiden Seiten zugute kommen: In ihrer Handlungs- und Führungskompetenz gestärkte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben in aller Regel eine höhere Arbeitszufriedenheit und werden sich weniger mit „Abwanderungsgedanken“ tragen. Und sie haben vielleicht auch wieder mehr Lust auf eine Karriere im Krankenhaus.

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