Die kurzfristige Beschäftigung ist verlockend: Keine teure Vermittlungsagentur, keine Zeitarbeit und keine umständlichen Vertragsformalien – und schon ist die Honorarkraft versicherungsfrei. Aber Vorsicht: Der regelhafte Einsatz von Pflegekräften über kurzfristige Beschäftigung ist riskant. Die Sonderregelung ist kompliziert und hat viele Fallstricke. Kurzfristige Beschäftigung ist wie der 450-Euro-Job eine Form der geringfügigen Beschäftigung. Beim 450-Euro-Job ist es das Arbeitsentgelt, bei der kurzfristigen Beschäftigung die Arbeitszeit, die geringfügig ist, und daher eine Ausnahmeregelung begründet.

Nach dem komplizierten Wortlaut des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV ist eine Zeitgeringfügigkeit nur gegeben, wenn die Beschäftigung „innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.“ Dazu im Einzelnen:

Zeitgrenze beachten

Die Zeitgrenze von maximal 70 Tagen klingt nur einfach, ist aber in der Anwendung schwierig. Es geht nicht um die Einsatzzeit bei einem Unternehmen. Vielmehr müssen auch die Einsatzzeiten in anderen Unternehmen berücksichtigt werden, allerdings nur, wenn diese auch wiederum als kurzfristige Beschäftigung ausgeübt wurden. Genau wissen kann dies eigentlich nur der Sozialversicherungsträger. Denn bei ihm laufen alle Meldungen zusammen. Teilt diese Einzugsstelle oder DRV mit, dass die Zeitgrenze überschritten ist, endet die Versicherungsfreiheit. Tückisch ist, dass diese auch schon vorher entfallen kann. Das Unternehmen darf sich nämlich nicht darauf verlassen, dass es eine Mitteilung bekommt. Es muss selbst aktiv nachfragen und im Zweifel sogar ermitteln. Die Honorarkraft ist hierbei auskunftspflichtig. Fehlt ein Überwachungssystem geht die Zeitüberschreitung zulasten des Unternehmens.

Noch tückischer ist es, dass die Versicherungsfreiheit auch schon entfallen kann, wenn die Überschreitung zwar noch nicht eingetreten ist, aber absehbar wird, dass der am Anfang einmal angedachte Umfang voraussichtlich überschritten wird. Dann ist die Tätigkeit nämlich nicht mehr „…nach ihrer Eigenart begrenzt“. Dies gilt übrigens auch, wenn die Honorarkraft durch einen langfristigen Rahmenvertrag (> 12 Monate) verpflichtet wird.

Berufsmäßigkeit prüfen

§ 8 SGB IV ist zum Kriterium der „Berufsmäßigkeit“ sprachlich verunglückt. Auch wer mehr als 450 EURO im Monat verdient, ist nicht gleich berufsmäßig unterwegs. Es kommt vielmehr darauf an, ob durch die Beschäftigung in dem Unternehmen der Lebensunterhalt überwiegend oder doch jedenfalls zu einem erheblichen Teil erzielt wird. Auch dies müssen Unternehmen überwachen. Wer die direkte Frage nach dem anderweitigen Gehalt scheut, sollte zumindest abfragen, ob und in welchem zeitlichen Umfang eine andere Tätigkeit ausgeübt wird.

Keine Regelmäßigkeit

Für die größten Unsicherheiten bei der kurzfristigen Beschäftigung sorgt das Kriterium der Gelegentlichkeit. Es handelt sich um ein ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal, das die Rechtsprechung entwickelt hat. Im Juristendeutsch ist eine Beschäftigung nicht mehr gelegentlich, sondern regelmäßig, wenn diese „bei vorausschauender Betrachtung von vornherein auf ständige Wiederholung gerichtet ist“ (BSG, B 12 R 5/12 R). Das ist auch möglich, wenn Beschäftigte für Arbeitseinsätze auf Abruf bereitstehen, Dies hängt von den Vorstellungen der Parteien zu Beginn der Tätigkeitsaufnahme ab. Die Einrichtung muss es also am Anfang eine Prognose abgeben (und am besten auch dokumentieren), ob die Kraft immer wieder oder regelmäßig eingesetzt werden soll und diese Prognose regelmäßig überprüfen.

Hier gibt es eine Fülle von Indizien, die die Gerichte anwenden. Besonders wichtig sind diese, wenn „Personalpools“ gebildet werden, aus denen immer wieder Kräfte eingesetzt werden. So sollen in kurzer Zeit aufeinander folgende Arbeitseinsätze dafürsprechen, dass der Einsatz vorherseh- und planbar war und damit regelmäßig. Auf keinen Fall dürfen Einrichtungen solche Pools aufbauen, um einen langfristig bestehenden, strukturellen Arbeitsbedarf zu decken. Wer z.B. einen Pool hat, aus dem die Klinik oder der Wohnbereich Kräfte hinzuziehen, wenn jemand aus dem Stammpersonal krank oder in Urlaub ist, ist das nicht mehr gelegentlich. Braucht eine Einrichtung immer wieder am Wochenende jemanden im Nachtdienst und greift dabei je nach Verfügbarkeit immer wieder auf dieselben fünf Kräfte zurück, fehlt es ebenso an einer Gelegentlichkeit.

Fazit

Wer die Regeln zur kurzfristigen Beschäftigung beachtet, hat ein probates Mittel in der Hand, um Honorarkräfte auch in Zukunft rechtssicher und bedarfsgerecht einzusetzen. Tückisch wird es, wenn kurzfristige Beschäftigung zum Routinewerkzeug wird und nicht mehr hinterfragt wird. Einstellungsroutinen und regelmäßige Checks können hier helfen.