Für Karin Gräppi, als Geschäftsführerin der Holding Helios Health zuständig für den Bereich „Wissenstransfer und Innovationen“ und bis Ende vergangenen Jahres Personal-Geschäftsführerin bei Helios Deutschland, belegt das auch den Erfolg eines konsequenten Talentaufbaus: Zwei Jahre durchlaufen die Kandidaten ein strukturiertes Programm, dann folgen etwa zwei bis drei Jahre Assistenz einer Geschäftsführung an einem der Helios-Standorte. In dieser Zeit werden die künftigen Chefs mit ersten Führungsaufgaben betraut.

Unternehmerisches Denken, Sicherheit und Verantwortung im Fokus

Sie besuchen Seminare, erhalten Training in Gesprächsführung und Konfliktmanagement. Darüber hinaus sind sie in Kontakt mit Experten aller relevanten Fachgebiete. „Der Großteil unserer Geschäftsführer kommt bereits aus unserem Nachwuchsführungskräfte-Programm“, betont auch Ulrike Herrmann, Bereichsleiterin Executive Search beim Hamburger Krankenhauskonzern Asklepios. Auch die Asklepios-Talente rotieren durch verschiedene Häuser und übernehmen wechselnde Aufgaben, erhalten Mentoren und regelmäßige Assessments, werden in Projekten in die Verantwortung genommen.

Unternehmerisches Denken sollen sie so erwerben, Sicherheit und ein Gefühl für ihre besondere Verantwortung. 26 Prozent der Geschäftsführer bei den Helios Kliniken sind aktuell zwischen 26 und 35 Jahren alt. Am Ende steht eine neue Generation von Krankenhausmanagern mit modernem Führungsverständnis und einem völlig unverkrampften Verhältnis zur Macht. Statt sich in geduldigem Krebsgang durch die Hierarchien zu arbeiten, beginnen sie gleich mit festem Blick und direktem Kurs auf den Top-Job.

Sie wollen nicht die Leitung des Controllings, und sie möchten auch nicht erst fünf Jahre lang die IT verantworten, um Erfahrung zu sammeln. Diese Absolventen sind perfekt eingestellt auf die Moderation komplexer Entscheidungen, die Lenkung multidisziplinärer Teams und die kompromisslose Ausrichtung auf Exzellenz und Wirtschaftlichkeit. Und zumindest in den privaten Klinikketten werden diese jungen Chefs langsam zur Normalität.

Der Arbeitsmarkt ist leergefegt

Natürlich sei dieser Umstand auch eine Konsequenz des leergefegten Arbeitsmarktes, sagen Headhunter. Die latente Unterfinanzierung im Krankenhaussektor, unrealistisch erscheinende Renditeerwartungen, Fachkräftemangel und steigender Druck führen dazu, dass Kandidaten fehlen, zumal in der Provinz. Außerdem stellt der Nachwuchs natürlich noch moderatere Gehaltsforderungen für den anstrengenden Job. Vor allem für Klinik-Konzerne scheint das Heranziehen von eigenen Management-Talenten eine attraktive Alternative zur Suche nach einer externen Besetzung zu werden.