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Der kma Entscheider-Blog

kma Entscheider BlogTeam-K.o. durch versteckte Konflikte verhindern

Kleine Dissonanzen und grundsätzliche Kontroversen am Arbeitsplatz sind mehr als nur das Sandkorn im Getriebe. Sie haben auch wirtschaftliche Folgen und können dafür sorgen, dass der Unternehmenserfolg auf dem Spiel steht. Sie sollten offengelegt und direkt angegangen werden.

ID-Native GmbH

Tanja Heiß ist Geschäftsführerin der ID-NATIVE GmbH in Goldbach und Co-Gründerin von Hashtag Gesundheit e.V.

Konflikte erkennen

Da die wenigsten Mitarbeitenden direkt von einem Konflikt sprechen, sind Konflikte nicht immer direkt offensichtlich. Häufig werden im Team Frustration, Ärger oder sogar verminderte Leistungsfähigkeit wahrgenommen. Sie sind das Ergebnis ungelöster Konflikte. Da der Begriff „Konflikt“ inzwischen inflationär für fast jede Art von Problem verwendet wird, ist zunächst eine genaue Begriffsklärung nötig.

Konflikte entstehen in einem Zustand mit hoher emotionaler Ladung, bei dem die Beteiligten die Lösungsfindung als schwer oder unmöglich empfinden. Davon gibt es allein in deutschen Krankenhäusern täglich mehrere tausend Situationen. Auch eine gefühlte Abhängigkeit kann eine große Rolle spielen. Konflikte entstehen sowohl im Innen sowie auch im Außen. Dabei ist eine Erkenntnis wichtig: Druck erzeugt Gegendruck. Machen wir uns selbst oder auch anderen mehr Druck, verhärtet sich eine Situation nach und nach. Dabei ist die Frage nach dem, der angefangen hat, müßig.

Die bekanntesten Konfliktarten sind die folgenden:

  1. Rollenkonflikte
    Hier geht es um den Mitarbeitenden in seiner Funktion. Rollenwidersprüche, Anerkennung, Konkurrenz oder Kompetenzen bieten Konfliktpotenzial.
  2. Zielkonflikte
    Wenn Ziele von Team- oder Organisationsmitgliedern unterschiedlich oder sogar gegensätzlich sind und sich widersprechen, wird von einem Zielkonflikt gesprochen.
  3. Beziehungskonflikte
    Häufig entstehen diese Konflikte aus einer Sympathie bzw. Antipathie heraus, die sich häufig durch äußere Merkmale wie Kleidung, Verhalten etc. ergeben.
  4. Verteilungskonflikte
    Vor allem im Gesundheitswesen entstehen durch den Umgang mit Ressourcen wie Geld, Zeit, Material und Aufmerksamkeit die sogenannten Verteilungskonflikte.
  5. Wahrnehmungskonflikte
    Bei unterschiedlichen Sichtweisen, Bewertungen oder Urteilen können Wahrnehmungskonflikte entstehen.

Probleme in Ziele verwandeln

Bei der Betrachtung von Konflikten gibt es drei Ebenen:

  1. Die intrapersonelle Ebene – der Konflikt mit sich selbst.
  2. Die interpersonelle Ebene – der Konflikt zwischen mindestens zwei Personen.
  3. Die Makro-Ebene – der Konflikt, der aufgrund übergeordneter Phänomene wie Kultur, Gesellschaft, Staat oder Nation entsteht.

In Unternehmen kommt es neben den inneren beziehungsweise den Konflikten zwischen zwei Menschen außerdem zu Gruppen-, Fraktions- und Teamkonflikten. Diese lassen sich in vielen Gesundheitsorganisationen leicht erkennen. Sobald Mitarbeitende nur noch Dienst nach Vorschrift machen oder sich Fehl- und Krankheitszeiten erhöhen, sollten Führungskräfte stutzig werden. Gleiches gilt für sinkende Arbeitsleistungen oder einen stark stockenden Informationsfluss. All diese Beispiele stehen für Veränderungen im Kommunikationsverhalten, die ihre Ursachen im Team haben.

Wenn die Mitarbeitenden sich zu stark in die Problemdiskussion des Konfliktes verlieren, ist es wichtig, den Fokus wieder nach vorne zu richten. Mit Fragen wie beispielsweise „Wie sollte es sein?“ lässt sich das Bild eines Zieles entwickeln. Sobald alle Beteiligten sich darüber einig sind, dass dieses Ziel für sie attraktiv ist, lassen sich Strategien entwickeln, wie und mit welchen Ressourcen dieses Ziel erreicht werden kann.

Solange die Beteiligten ausschließlich das Problem zum Thema machen, wird sich an der Situation und der Herangehensweise nichts ändern. Das Team steckt dann in einer Abwärtsspirale. Deswegen ist die Umwandlung vom Problem in ein Ziel so wichtig. Daher auch der Satz aus der Neurolinguistischen Programmierung (NLP): „Ein Problem ist ein Ziel, das auf dem Kopf steht.“

Konflikte lösen

Um Konflikte im Team erfolgreich aufzulösen, ist es wichtig, diese auch bewusst zu thematisieren. Leider werden immer noch zu viele Konflikte unter den Teppich gekehrt und nicht behandelt. Mit Aussagen wie „dafür ist keine Zeit“ oder „das löst sich schon von allein“ gibt man den Beteiligten noch weniger das Gefühl von Akzeptanz und Wertschätzung.

Am besten findet sich eine Konfliktlösung, wenn die Beteiligten in der Lage sind, eine dissoziierte Position einzunehmen. Solange man Teil des Geschehens ist, ist das nur schwer möglich. Häufig lassen sich die einzelnen Teammitglieder besser darauf ein, den Konflikt zu thematisieren, wenn dieser Prozess durch eine externe oder zumindest unbeteiligte Person geführt wird. Dabei werden vor allem die psychologischen Antreiber der einzelnen Mitarbeitenden herausgearbeitet, die Ursache für den Konflikt sein können.

Antreiber wie „Sei stark“, „Beeil dich“ oder „Sei perfekt“ werden häufig schon in der Kindheit durch Erfahrungen und Überzeugungen geprägt. Jedes Teammitglied muss selbst einen Schritt auf die Meta-Ebene gehen, um den Konflikt aus einem unbeteiligten Blickwinkel betrachten zu können. Auch ist es für den Prozess wichtig, dass alle Beteiligten ihrem Gegenüber immer eine positive Absicht unterstellen.

Konflikte offen anzugehen, löst nicht nur Probleme, sondern führt zu einem tieferen Verständnis im Team, einer besseren Zusammenarbeit im Team und gegenseitigem Respekt. Also definitiv ein Ziel, das jedes Team erreichen sollte, oder?

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