Nicht jede Klinik ist selbst in der Lage, im Ausland Fachkräfte anzuwerben; viele greifen auf staatliche Programme wie Triple Win, das Portal der Bundesregierung „Make it in Germany“ oder auf Agenturen zurück. Denn: Sprachausbildung und berufliche Vorintegration sind enorm wichtig. Neben großen Agenturen wie Medwing oder Realis gibt es weitere Anbieter wie das Berliner Start-up Careloop, das mit der Klett-Bildungsgruppe kooperiert.
Aber wie findet man die richtige Agentur, die zu einem passt? Informieren, recherchieren und Mund-zu-Mund-Propaganda können helfen. Medwing setzt zum Beispiel auf ganzheitliche Lösungen und bietet auch eine Ausfall-Plattform oder ein generelles Jobportal für seine Kunden an. Realis hingegen setzt einen Schwerpunkt auf die Sprachausbildung und kooperiert dabei mit einer spezialisierten Sprachschule in Deutschland. Es kommt also auch auf die Schwerpunktlegung des jeweiligen Krankenhauses an.
Anwerbung ist ethische und moralische Verantwortung
Für Dr. Jenny Wortha, Pflegedirektorin am Klinikum Frankfurt (Oder), ist es enorm wichtig sicherzustellen, dass weder die Herkunftsländer durch einen „Brain Drain“ geschwächt noch die neuen Fachkräfte durch schlechte Arbeitsbedingungen oder mangelnde Integration benachteiligt werden. Die umtriebige Pflegeexpertin setzt sich aus diesem Grund auch als Stellvertretende Vorsitzende der „Gütegemeinschaft Anwerbung und Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland e.V.“ für eine ethische, faire und transparente Anwerbung ein.
Wortha warnt vor allem Gesundheitseinrichtungen und Kliniken, die sich selbst unvorbereitet auf den Weg machen: „Die Anwerbung internationaler Pflegekräfte ist mehr als ein rein logistischer Prozess: Sie ist eine ethische und moralische Verantwortung. Es müssen gesetzliche Standards eingehalten werden und auch die Vielzahl unterschiedlicher Abschlüsse sowie notwendige Dokumente sind allein mittlerweile kaum mehr händelbar.“ Sie wirbt daher – vor allem bei Einrichtungen mit wenig praktischer Erfahrung in der internationalen Akquise von Fachpersonal – für die Zusammenarbeit mit zertifizierten Agenturen oder die Inanspruchnahme staatlicher Anwerbeprogramme – auch bzw. besonders wegen der Deutschkurse im Herkunftsland, die für sie eine nicht zu unterschätzende Rolle spielen.
Die Anwerbung internationaler Pflegekräfte ist mehr als ein rein logistischer Prozess: Sie ist eine ethische und moralische Verantwortung.
Objektives und neutrales Gütesiegel auf dem Vormarsch
Mit dem Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ sollen Vermittlungsagenturen und selbstanwerbende Arbeitgeber ausgezeichnet werden, die dafür stehen, den Anwerbungsprozess ethisch, fair und transparent zu gestalten. Auch wenn dieses Gütesiegel freiwillig ist, ist es ein „Meilenstein in der Fachkräftezuwanderung“, so Wortha.
Wegweiser und Entscheidungshilfe
Denn es diene bereits heute vielen Kliniken als Wegweiser und Entscheidungshilfe, wenn es darum geht, sich für eine der über 250 Vermittlungsfirmen zu entscheiden und das Thema Anwerbung aus dem Ausland anzugehen. Zudem bietet die Gütegemeinschaft mit dem Werkzeugkoffer „Willkommenskultur & Integration“ Vorschläge zur Einrichtung eines wirksamen Integrations-Managementkonzepts an. Aber auch für die Fachkräfte im Ausland steht das Gütesiegel z.B. dafür, dass sie keine Vermittlungsgebühren bezahlen müssen, sondern die Anwerbekosten vom Arbeitgeber getragen werden.
Das Gütesiegel und die Prüfkriterien wurden im Auftrag des Bundesgesundheitsministeriums (BMG) entwickelt. Es kann von Vermittlungsagenturen sowie Arbeitgebenden bei der Gütegemeinschaft beantragt werden. Weitere Informationen: www.faire-anwerbung-pflege-deutschland.de
Sprachausbildung ist das A und O
Dass Sprache der Schlüssel zur erfolgreichen Integration und zum Leben in Deutschland ist, hat Simon Jäger, Pflegemanager, erfahrener Personalentwickler und CEO von Realis, früh erkannt. Sein Konzept bei der Anwerbung ausländischer Pflegefachpersonen basiert auf einer engen Zusammenarbeit mit Krankenhäusern und Sprachschulen im Ausland. „Egal aus welchem Herkunftsland die Fachkräfte kommen, es muss eine strukturierte Integration – und zwar schon im Vorfeld – erfolgen“, betont er. Diese vorausschauende Integration ist essenziell, denn Fachkräfte müssen Deutschland bereits in ihrer Heimat realistisch erleben – nicht nur als Arbeitsort, sondern als Lebensperspektive.
Dafür braucht es nicht nur Sprachunterricht, sondern auch ein tiefes Verständnis für die kulturellen, beruflichen und sozialen Anforderungen in Deutschland, ist sich Jäger sicher und setzt genau hier an: „Alle Sprachschulen arbeiten über die Ländergrenzen hinweg zusammen und erarbeiten mit uns einen klar definierten Qualitätsstandard. Somit ist das Recruiting keine Wundertüte, sondern ein planbarer, transparenter Prozess, der die Krankenhäuser aktiv einbindet und die Zusammenarbeit mit Erfahrungswerten anreichert.“
Ein Krankenhaus könne nicht davon ausgehen, dass ein bestimmtes Stundenpensum automatisch zu gleicher Sprachkompetenz führe, erklärt Jäger. Deshalb sei es entscheidend, nicht nur die Sprachkenntnisse, sondern auch die individuelle Lernfähigkeit und fachliche Vorbereitung der Kandidaten gezielt zu prüfen. Für Jäger müssen jedoch nicht nur die Fachkräfte, sondern auch die Kliniken gut vorbereitet sein. Nur so können alle den Erwartungen gerecht werden, sodass der gesamte Prozess für sämtliche Beteiligten verlässlich und nachhaltig funktioniert. Das können Krankenhäuser allein meist nicht stemmen.
Die Sprache ist das A und O, damit sich die ausländischen Pflegefachkräfte hierzulande auch weiterentwickeln können.
Für ihn spielen auch die Lernbegleiter in den Ländern vor Ort eine immens wichtige Rolle. Denn es gehe beim Spracherwerb eben nicht nur darum, perfekt auswendig zu lernen, sondern darum, die Fähigkeit des Gegenübers im Blick zu haben, sich selbst Dinge anzueignen. Da spielen die Multiplikatoren, sprich die Ausbilder, eine wesentliche Rolle. Neben den Goethe-Instituten gebe es im Ausland so gut wie keine qualifizierten Sprachkursanbieter. Und da liege das Problem. „Es ist eben nicht damit getan, sich mit möglichst wenig Deutschunterricht zu unterbieten und die Kandidaten ausschließlich auf die Prüfung vorzubereiten.
„Die Sprache ist das A und O, damit sich die ausländischen Pflegefachkräfte hierzulande auch weiterentwickeln können“, führt der Fachmann weiter aus und plädiert für ein Qualitätskonzept bei den ausländischen Sprachanbietern, für das Realis seit kurzem auch Gelder von der EU aus dem Asyl-, Migrations- und Integrationsfonds (AMIF) bekommt. Damit hat er erstmals die Möglichkeit, ein Gesamtkonzept von privaten Sprachkursanbietern aus dem Ausland zu standardisieren und auf eine einheitliche Qualität zu prüfen.
Anwerbung mit Agenturen
Auch wenn sich die ein oder andere, gerade größere Klinik allein auf die Suche nach geeigneten Kolleginnen und Kollegen im Ausland macht, ist gerade für kleine Häuser der Aufwand einfach enorm. Wie Realis rekrutiert die Firma Medwing mit dem Geschäftsbereich International Recruiting derzeit aus verschiedenen Ländern. Sie ist nach eigener Aussage jedoch sehr aktiv in Vietnam und auf den Philippinen sowie in Tunesien und der Türkei.
In Indien und Indonesien bauen wir gerade Strukturen auf, da wir sie bislang als Herkunftsländer noch nicht im Portfolio hatten.
„In Indien und Indonesien bauen wir gerade Strukturen auf, da wir sie bislang als Herkunftsländer noch nicht im Portfolio hatten. Zudem haben wir derzeit die ersten Pilotprojekte für die Gewinnung von Pflegeauszubildenden gestartet“, erklärt Jessica Hernández, Director of International Recruiting bei Medwing. Das Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahren längerfristig strategisch aufgestellt mit dem Projekt „Bridging Border“, das an die Global Skills Partnerschaften angelehnt ist, wo es langfristig darum geht, Kooperationen zwischen einem Arbeitgeber und einer Universität im Herkunftsland zu etablieren – wie dies in Frankfurt (Oder) gerade in Eigenregie geschieht.
Ziel ist es auch bei Medwing, dass die einreisenden Pflegefachkräfte bereits einen anerkennungsfähigen Abschluss haben. Medwing hat sich auf die Fahne geschrieben, dass ihre Kunden bereits zu einer Klasse an der entsprechenden Universität Kontakte aufbauen und „das Employer Branding und damit die Bindung an eine Klinik hier schon sehr früh einsetzen kann“, so Hernández. Medwing fungiert hier als klassischer Vermittler und gibt nach dem ersten Kennenlernen dann auch immer Updates über den Stand der Ausbildung, allem voran der sprachlichen Fortschritte. „Darüber hinaus begleiten wir die Kandidaten und die Kliniken ganzheitlich und kümmern uns um die Visa und die Einreise“, erklärt Johannes Roggendorf, Gründer und CEO von Medwing. Das Universitätsklinikum Hamburg Eppendorf nimmt diesen neuen Service gerade in Anspruch und war im Januar mit Medwing vor Ort in Indien, um die ersten Studenten kennenzulernen.
Matching: Candidate First
Ähnlich wie Realis hat auch Medwing bei der Anerkennung schon verschiedene Erfahrungen gemacht. „Die unterschiedlichen Prozedere in den Bundesländern und die Tatsache, dass die Bearbeitungsdauer dann teilweise auch noch am Sachbearbeiter liegt, erschwert uns die Arbeit enorm“, weiß Roggendorf zu berichten. Er rät vor allem Kliniken im ländlichen Bereich, die Interesse an der Anwerbung haben, sich zusammenzutun, gemeinsam anzuwerben und auch ihre Ressourcen zu bündeln.
Weiterhin nicht zu unterschätzen ist das Erwartungsmanagement auf allen Seiten. Die Kliniken müssen klar kommunizieren, was sie von der internationalen Pflegefachkraft erwarten. Aber auch die Agenturen müssen im Ausland bei der Rekrutierung und Anbahnung schon darauf hinweisen, was der Kunde in Deutschland sucht. So ist beispielsweise der Bereich Altenpflege im Ausland häufig wenig bis gar nicht bekannt; alte Menschen werden dort von den Angehörigen gepflegt. Die Pflegekräfte aus Indien oder von den Philippinen sind kompetente Krankenpflegekräfte, die in ihrer Heimat in der Regel einen Bachelorabschluss und weit mehr Kompetenzen im Berufsalltag haben. Mit einem Einsatz in einer Altenpflegeeinrichtung wären sie vielfach überfordert.
„Das Matching ist für uns daher besonders wichtig. Wir überreden niemanden, irgendwohin zu gehen. Wir schauen, was die internationale Pflegefachkraft kann, wo sie ihre Schwerpunkte hat und vor allem, was sie möchte. Wenn sie in eine Großstadt möchte und in ihrem Herkunftsland aus einer Zwölf-Millionenmetropole kommt, wird sie sich auf dem platten Land hier nicht wohlfühlen“, spricht Hernández weitere wichtige Faktoren an, die auch Jäger bestätigt.
Worauf Krankenhäuser beim Vermittler achten sollten:
- Erfahrung und Referenzen im deutschsprachigen Markt.
- Vermittlung sollte für die Kandidaten kostenlos sein.
- Vermittleragentur sollte eine Niederlassung in Deutschland haben.
- Vertrauenswürdige Vermittler haben klare Haftungsregeln, z.B. bei Kandidatenabbrüchen.
- Vermittler organisieren, wo möglich, beschleunigtes Fachkräfteverfahren.
- Achten Sie auf Zahlungsmodalitäten: Die erste Rate sollte erst nach Arbeitsaufnahme der ausländischen Pflegekraft fällig werden.
- Achtung bei verheißungsvollen „Rundum-Sorglos-Paketen“.
- Achten Sie darauf, dass keine Kandidaten aus Ländern vermittelt werden, die auf der WHO-Liste stehen – auch nicht durch die „Hintertür“.
Zudem ist es enorm wichtig, mit den internationalen Kandidaten offen zu sein, was die Akademisierung und die Befugnisse der Pflege in Deutschland betrifft. „Es ist wichtig, dass die Kandidaten wissen, dass sie in der Regel – auch wenn sie in ihrem Heimatland einen Master in Pflege haben – in Deutschland noch eine Anerkennungsprüfung durchlaufen müssen“, weiß die Rekruiting-Chefin Hernández.
Deutschland verkauft sich im Ringen um Fachkräfte unter Wert
Aber Deutschland punkte mit anderen Faktoren wie einem guten und kostenfreien Bildungssystem, guter Kinderbetreuung, Kindergeld, der Höhe der Vergütung und vielem mehr. Auch das neue Einwanderungsgesetz biete internationalen Pflegekräfte die Möglichkeit, ihre Familie nach Deutschland nachzuholen.
Das gibt es so nirgendwo auf der Welt.
„Das gibt es so nirgendwo auf der Welt“, erklärt Roggendorf und ist sicher, dass sich hier Deutschland etwas unter Wert verkauft im internationalen Ringen um Fachkräfte. Er appelliert auch an seine seriösen Agenturwettbewerber, unbedingt darauf zu achten, dass die Kliniken ebenfalls Prozesse, wie zum Beispiel ein gutes Onboarding, vorhalten. Denn es mache keinen Sinn, die neu angekommenen Arbeitskräfte hier dann „völlig allein auf der Wiese stehen zu lassen“.
Die Zusammenarbeit mit spezialisierten Agenturen bzw. Anbietern bei der Anwerbung internationaler Pflegekräfte bietet also ein großes Potenzial – wenn der Prozess fair und transparent gestaltet ist. So kann aus der Herausforderung eine Chance werden – für das Gesundheitssystem, die Pflegekräfte und die Patienten gleichermaßen.
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