Führung unterliegt einem ständigen Wandel und häufig sogar Moden. Führungsverständnisse sind also immer auch ein Spiegel des Zeitgeists. Im Gesundheitswesen ist dieser Zeitgeist aktuell geprägt von digitaler Transformation, stetigem Wandel, New Work und somit zahlreichen Unsicherheitsfaktoren, die es zu kompensieren gilt. So oft die Schlagworte im Klinikkontext mittlerweile benutzt werden, so wenig Antworten werden auf sie gegeben. Doch die Positionierung zu all diesen Themen ist ausschlaggebend für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Denn wer keine Antworten auf die Fragen unserer Zeit liefert, verliert.

Von der Pflicht zur Überzeugung

Kompetenzen fallen nicht vom Himmel, sie müssen erlernt werden. Alle paar Jahre eine Pflichtfortbildung reicht hier nicht aus, sondern ist ein stetiger Prozess. Und anschließend geht die Arbeit erst richtig los, denn dann kommt der Transfer ins Team, das im wahrsten Sinne durch unsichere Zeiten geführt werden möchte. Doch warum hat man den Eindruck, dass es in Kliniken stattdessen ausschließlich um den Haken bei Datenschutz, Brandschutz und Hygiene-Basics um Personalmanagementsystem geht? Im Alltag geht es doch um Menschen.

Mitarbeiterbindung durch die richtigen Führungskräfte

„Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, Mitarbeiter verlassen Führungskräfte“, daher ist eine dezidierte Führungskräfteentwicklung für jede Arbeitgebermarke wichtig, um Mitarbeiter so lange wie möglich durch gute Führung zu binden. Young Professional müssen genauso wie erfahrene Manager das richtige Rüstzeug an die Hand bekommen. Denn in ihrer Sandwich-Position sorgen sie auf persönlicher wie inhaltlicher Ebene für den Zusammenhalt von Teams. Außerdem klären sie im Bewerbungsgespräch, beim Onboarding und darüber hinaus über die formellen und informellen Regeln der Organisation und der jeweiligen Abteilung auf. So geht Bindung von Anfang an.

Von anderen Branchen lernen

Ganz schön viel ohne regelmäßiges Sparring. Leider investieren Kliniken und Gesundheitseinrichtungen viel zu selten in entsprechende Programme – erst recht nicht jährlich. Kostet zu viel Geld, die wirtschaftliche Lage ist in Kliniken ohnehin angespannt genug und so weiter. Ist es aber im Umkehrschluss okay, wenn nacheinander Teammitglieder gehen, weil sie unter ihrer Führungskraft nicht arbeiten wollen oder nicht weiterentwickelt werden? Oder wenn strategische Ziele nicht erreicht werden, weil man Führungskräften etwas abverlangt, zu dem ihnen die Kompetenzen fehlen? Und wie soll das Klinikwesen zukunftsfähig gehalten werden, wenn allenfalls Verwaltungskompetenzen gefördert werden, aber keine Management- oder gar Leaderskills?

Insbesondere im Klinikwesen werden außerdem nicht ausreichend Führungskräfte aus anderen Branchen eingestellt – insbesondere aus Brachen, in denen Management und Leadership viel weiter entwickelt sind. Stattdessen achtet man darauf, dass „Stallgeruch“ vorhanden ist. Der ist wichtig, keine Frage. Aber eben nicht auf allen Führungspositionen. Es ist wie überall: Die richtige Mischung machts.