Jedes Jahr gibt es neue Trends im HR-Bereich. Schnell kann man das Gefühl entwickeln, dass das nur für „die Großen“ umsetzbar sei und aus Budgetgründen für kleinere und mittelgroße Krankenhäuser nicht in Frage komme. Doch allen neuen Säuen, die durchs Dorf getrieben werden, zum Trotz, kann man sich auch einfach auf seine Kernkompetenzen konzentrieren. Weiterhin der zentralste Kandidat fernab von Hypes und großen Budgets: die Karriereseite. Denn sie muss man weiterhin haben. Doch sie ist bei den meisten Seiten im Gesundheitswesen geprägt von Beliebigkeit, Strukturlosigkeit und Emotionslosigkeit.

Dabei muss gerade der Karrierebereich einen adäquaten Mehrwert für Zielgruppen bieten. Wobei jeder inhaltliche Mehrwert nichts hilft, wenn die Seite nicht aufgefunden wird. Womit wir bei den größeren Knackpunkten wären: Schlechte oder gar fehlende Mobiloptimierung (responsive design) und Suchmaschinenoptimierung (search engine optimization/SEO) per Zufallstreffer.

Candidate Journey und Mobile Candidate Journey

Wo und wie schaut man zuerst nach, wenn man Informationen sucht? Laut Statista war der Anteil mobiler Endgeräte an allen Seitenaufrufen Jahr 2018 in Europa bei annähernd 50 Prozent. Es ist also kein nettes Gimmick oder die Kür, wenn man Websites mobil optimiert, sondern Basisarbeit. Da die Candidate Journey und Mobile Candidate Journey also gleichauf zu betrachten sind, sollte die Strategie folgerichtig auf beiden Wegen liegen. So selbstverständlich es klingen mag: Die leichte Auffindbarkeit des Karriere-Bereichs auf einer Website ist längst nicht so normal wie sie klingt.

Eine intuitive Navigation, kurze Ladezeiten, schlüssige Suchfunktion, knackige Texte, kurze und informative Videos und dergleichen sind ebenfalls keine Alltäglichkeiten. Aber all das erhöht die Chance, dass Interessenten nicht nach wenigen Sekunden wieder von der Karriereseite abspringen. Wer das nicht glaubt, sollte sich mal seine Absprungraten in seinen Website-Analytics anschauen und sein Urteil überdenken.

SE wer? SEO!

Zugegeben, das Google Ranking ist eine Herausforderung. Erst recht, wenn man mit der Online-Welt noch nicht viele Berührungspunkte hatte. Es ist aber auch keine Raketenwissenschaft. Man muss einfach am Ball bleiben. Denn: Eine Website ist genauso wie der Karrierebereich nie „fertig“. Daher sollte ein jährliches Budget zur Optimierung zur Verfügung stehen. Damit sollte ein möglichst großer Pulk an Faktoren bedient werden, auf die „Dr. Google“ bei seiner Bewertung für das Ranking setzt: Sprechende Domain, Keywords, Überschriften, Content-Länge, Content-Dopplung, Bildoptimierung, Content-Alter, Sitemap, Analytics, Link-Anzahl, User-Interaction, Relevanz der Marke im Netz, Links zu Spam-Seiten usw. usf.

Na, schwindelig? Der Start von Google for Jobs in Deutschland hat den Markt nochmal beschleunigt. Umso mehr ein Grund, sich spätestens jetzt so richtig reinzuhängen. Wichtig ist dabei: Es kommt nicht darauf an, ob eine Fachabteilung oder im Fall der Karriereseite der Personalchef die Texte gut finden, sondern darauf, was der Crawler sagt. Politisch gesehen innerhalb von Organisationen nicht einfach durchzusetzen, aber essenziell für den Erfolg am Bewerbermarkt.

Man kann sich nun über die Macht des Algorithmus echauffieren oder sich einfach auf die Gegebenheiten des Internets einstellen. Für Arbeitgeber aus der Gesundheitswirtschaft gilt das umso mehr, denn ihre Nöte bei der Personalgewinnung sind höher als in anderen Branchen. Aus der Kategorie „tl;dr“ (too long; didn't read; zu lang, habe ich nicht gelesen) sollte also eine Kategorie „sas; mr“ werden: simple and short; must-read (einfach und kurz; Lesebefehl) für die Entscheiderebene in Kliniken werden.