kma Entscheider Blog: Was bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter zu beachten ist

Wer wünscht sich das nicht nach dem Start beim neuen Arbeitgeber: Alle wissen, dass man kommt, wie man heißt und man wird im wahrsten Sinne des Wortes empfangen. Nur leider sieht es in deutschen Gesundheitseinrichtungen oft anders aus. Onboarding wird als lästige Pflicht verstanden und nicht als Aufgabe, die Spaß macht. Das muss sich ändern.

Martin Camphausen, ehemaliger Leiter Marketing und Employer Branding bei der Klinikverbund Südwest GmbH.

Es klingt so einfach und selbstverständlich: Mitarbeiter, die neu in einer Gesundheitseinrichtung anfangen, sollten sich so schnell wie möglich in ihre Rolle einfinden und sich an ihre Aufgaben und ihr neues Arbeitsumfeld gewöhnen können. Das Problem ist nur: Das muss dann auch jemand machen. Und da wird es meistens schwer. Laut einer Haufe-Umfrage von 2019 gaben 77 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen an, Verbesserungspotenzial bei ihrem derzeitigen Onboarding-Prozess zu sehen. Das sind zwar keine spezifischen Daten des Gesundheitswesens, aber klar ist, dass Arbeitgeber im Gesundheitswesen selten mit Innovationen im Personalwesen voranschreiten. Durch Corona ist die Lage sicher nicht rosiger geworden.

Digitales Onboarding

Leider gibt es keine frei verfügbaren Daten darüber, wie stark Onboardingprozesse beispielsweise in deutschen Kliniken über Softwares, Plattformen und Apps abgebildet werden. Führt man sich den Digitalisierungsgrad der meisten Krankenhäuser vor Augen, möchte man kaum glauben, dass es gut um das Thema steht. Wer bis heute die Leitungen mit Patientendokumenten heißfaxt, führt seine HR-Prozesse ganz sicher nicht im Hardcore-Digital-Modus durch.

Digitales Onboarding steht dabei nicht für Remote Onboarding. Ersteres steht für digital abgebildete Prozesse, Letzteres steht für die komplette Einarbeitung im Homeoffice. Für Kliniken relevanter als man in der ersten Sekunde denken mag, denn auch wenn die patientenfernen Jobs nicht der größte Teil sind, gibt es dennoch Bedarf.

Drei integrative Ziele

Viele vergessen, dass es beim Onboarding außerdem nicht einfach um die Vorstellung beim Team, einen Blumenstrauß und ein freundliches Lächeln geht, sondern eine Aufgabe mit drei integrativen Zielen. Zum einen die fachliche Integration zur Vermittlung von Kenntnissen, meistens über die Organisation und/oder den Fachbereich. Gleichzeitig die soziale Integration, also den Aufbau eines formellen und informellen Netzwerks. Natürlich kann das auch irgendwie von selbst passieren, aber besser ist es, wenn man als Arbeitgeber Angebote macht und zeigt, dass man sich kümmert. Und schlussendlich die kulturelle Integration, bei der um die Vermittlung dessen geht, wofür man als Arbeitgeber steht. Klassischerweise verstehen hier viele die Vermittlung von Vision, Mission und Werten sowie Führungsgrundsätze drunter. Doch das sind starre Bausteine. Vielmehr geht es darum, Orte der Begegnung und Raum für das Miteinander zu schaffen. Denn da entsteht Kultur wirklich.

Onboarding ist Mitarbeiterbindung

Positive Erfahrungen sind gerade in den ersten Tagen und Wochen extrem wichtig, damit neue Kolleginnen und Kollegen bleiben. Und darum geht es doch. Dazu sollten neue Mitarbeiter schon vor dem ersten Tag ans Unternehmen gebunden werden. Der Job startet nicht erst an Tag 1, sondern bei Vertragsunterzeichnung. Und zwischen der und dem ersten Arbeitstag liegen meist etliche Wochen. Da tut man gut daran, nicht in Vergessenheit zu geraten.

Martin Camphausen