Zunächst muss gesagt werden, dass Shared Leadership oft unterschiedlich verstanden wird. Hauptsächlich geht es um das Teilen von Führungsverantwortung. Dafür gibt es allerdings unterschiedliche Modelle. Im klassischen Sinne bedeutet es in einigen Organisationen, dass sich zwei Führungskräfte in Teilzeit eine Position teilen. Aber auch die Übertragung von Führungsverantwortung auf einzelne Teammitglieder ist ein durchaus eine praktikable Form. Dies kann beispielsweise auch in Rotation erfolgen.

Ungenutzte Chance

Für viele Mitarbeiter ist geteilte Führung ein sehr attraktives Arbeitsmodell. Vor allem die Generationen Y und Z fühlen sich dadurch angesprochen, weil es sich stärker mit ihren Erwartungen deckt. Sie können Aufgaben am Patienten oder Bewohner, die sie erfüllen (Intrinsische Motivation) weiterhin intensiv nachkommen und gleichzeitig punktuell zusätzliche Verantwortung übernehmen. Einige Mitarbeiter können so Führung für sich ausprobieren und sind danach möglicherweise bereit, sich ganz in eine Führungsposition zu entwickeln. Shared Leadership ist aber auch aus anderen Gründen für Gesundheitsorganisationen interessant. Dadurch dass auch Mitarbeiter in Teilzeit Verantwortung übernehmen können, ist es eine gute Möglichkeit für Eltern Beruf und Familie zu vereinbaren.

Die weit verbreitete Meinung, dass eine Karriere im Management vor allem für Frauen nicht möglich ist, wird dadurch erfolgreich widerlegt. Das zieht zusätzliches Fachpersonal ins Krankenhaus und bindet bestehende Mitarbeiter – auch dann, wenn sich die private Situation verändert – länger ans Unternehmen. Für die Organisation selbst hat dieses Modell darüber hinaus den Vorteil, dass langjährig aufgebaute Führungskompetenzen sowie die Akzeptanz im Team nicht direkt verloren gehen.

Risiken für Gesundheitsorganisationen

Damit Shared Leadership gelingt bedarf es aber einiger spezifischer Strukturen und Kompetenzen. Teilen sich zwei Mitarbeiter eine Führungsposition sollten sie idealerweise auch ähnlich führen, damit das Team nicht verunsichert wird. Teilt sich die Verantwortung auf mehrere Mitarbeiter auf, so ist es wichtig, dass sie nach den gleichen Werten und Prinzipien agieren, damit sie im Ergebnis wieder zusammenfinden. Auch für das Tagesgeschäft hat ein solches Arbeiten Konsequenzen. Es gibt gewisse Termin, an denen sämtliche Führungskräfte teilnehmen müssen.

Auch sind Dokumentationen und Übergaben entscheidend, da ein gleicher Informationsstand bei geteilter Führung noch wichtiger ist als bei einzelnen Spitzen. Die Führungspersönlichkeiten müssen vor allem ausgeprägte Kompetenzen im Bereich Kommunikation und Konfliktmanagement besitzen. Und entscheidend ist es, das Team dafür zu motivieren. Sitzen also nicht die richtigen Persönlichkeiten im Team und gelingt es nicht die Mitarbeiter abzuholen, wird Shared Leadership schnell für viel Unruhe und im Extremfall zu Arbeitsverweigerung und Kündigung sorgen.

Fazit

Auch wenn Shared Leadership das Gesundheitswesen noch nicht wirklich erreicht hat, gibt es dem Management eine gute Möglichkeit, den Bedürfnissen und Erwartungen unterschiedlicher Generationen von Mitarbeitern zu entsprechen. Dadurch können mehr Mitarbeiter für Führungspositionen motiviert werden und der Erfolg des Teams gesichert werden. Shared Leadership muss auch nicht immer auf die ganze Organisation umgesetzt werden. In einem Pilotprojekt über einen Zeitraum von zwei Jahren beispielsweise lässt sich ein aussagekräftiger Erfahrungswert sammeln, um Management und Mitarbeiter für dieses Führungsmodell zu begeistern.