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Der kma Entscheider-Blog

kma Entscheider Blog im Interview„Wir benötigen eine klare Markenstrategie“

Für einen generationsübergreifenden Dialog auf Augenhöhe haben sich Oberin Doreen Fuhr, Vorsitzende der DRK-Schwesternschaft Berlin, und Tanja Heiß, Leitung Marketing und Vertrieb sowie Mitglied der Geschäftsleitung der Lenus GmbH getroffen - mit klaren Statements zu Führungskultur, Erwartungshaltungen und gemeinsamen Überzeugungen.

Oberin Doreen Fuhr und Tanja Heiß
Leo Seidel

Oberin Doreen Fuhr (links), Vorsitzende der DRK-Schwesternschaft Berlin, und Tanja Heiß, Leitung Marketing und Vertrieb sowie Mitglied der Geschäftsleitung der Lenus GmbH.

ID-Native GmbH

Tanja Heiß ist Geschäftsführerin der ID-NATIVE GmbH in Goldbach und Co-Gründerin von Hashtag Gesundheit e.V.

Wer sich auf Fachtagungen und Netzwerkveranstaltungen im Gesundheitswesen tummelt, nimmt sie immer wieder als sympathische, erfahrene und bodenständige Gesprächspartnerin war. Als aufmerksame Zuhörerin, respektvolle Impulsgeberin und herzliche Persönlichkeit inspiriert sie nicht nur die unterschiedlichen Mitarbeitergenerationen ihrer Berliner Schwesternschaft. Oberin Doreen Fuhr ist keine Frau, die die große Bühne sucht und dennoch versteht sie es wie keine zweite, Vorbild zu sein. Wer sie beobachtet, kann viel von ihr lernen – über Empathie, über Vertrauen und über Verantwortung. Genug gute Gründe für ein gemeinsames Gespräch über die aktuelle Situation der Gesundheitsorganisationen als Arbeitgeber und Führungskulturen im Zusammenspiel mit der Generationenfrage.
 
Heiß: Obwohl die Krankenhäuser einen hohen Druck beim Fachkräftemangel haben, vermisse ich bei vielen Organisationen noch eine klare Strategie im Employer Branding. Oft kommunizieren Kampagnen und Stellenanzeigen an der Zielgruppe vorbei. Die DRK Kliniken Berlin haben sich mit Maja Schäfer kürzlich eine Expertin für die Leitung des Strategischen Recruitments geholt und damit ein klares Zeichen gesetzt. Warum sollten sich Deutschlands Krankenhäuser noch 2020 ihren Führungskulturen und Arbeitgebermarken widmen?
 
Fuhr: …weil auch in der Gesundheitswirtschaft der Kampf um die besten Köpfe heftiger wird und wir Gesundheitsversorger auf der permanenten Suche nach Mitarbeitern sind. Wir müssen auffallen, aber nicht um jeden Preis – nur dann erreichen wir die, die zu uns passen und überzeugen diejenigen zu bleiben, die bei uns arbeiten. Wir brauchen unser Alleinstellungsmerkmal nicht erst herauszuarbeiten, zu formulieren und bekannt zu machen: Wir setzen auf die Werte, die uns eines der prominentesten Markenzeichen vorgibt: das Rote Kreuz. Aber wir benötigen eine klare Markenstrategie, die eine bewusste, positive Abstufung zwischen „außen“ und „innen“ vornimmt und dabei alle Maßnahmen aufeinander abstimmt. Deshalb freue ich mich, mit Maja Schäfer hier ansetzen zu können, diesen komplexen Herausforderungen auch mit ungewöhnlichen RecruitingIdeen zu begegnen. Entscheidend wird sein, wie wir mit unseren Mitarbeitenden umgehen – sie sind die Multiplikatoren, unsere Markenbotschafter. Von innen heraus strahlen: Genau das wünsche ich mir.
 
Heiß: Frau Oberin Fuhr, Ihre Schwesternschaft hat viele Erfolge in der Nachwuchsförderung vorzuweisen. Worauf sind Sie besonders stolz?
 
Fuhr:
Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht: Mit Geduld, Mut und Zuversicht ist es uns gelungen, junge Talente zu identifizieren und „auszuhalten“, sie aktiv einzubinden und ihnen die Freiräume zu lassen, die sie brauchen. Aber ich setze dabei auf gegenseitigen Respekt – den ich nicht nur entgegenbringe, sondern mir auch wünsche. Dafür haben wir gemeinsam neue Modelle entwickelt, die früher auf Widerstand gestoßen wären – wie unsere Kreativwerkstatt mit ihren ungewöhnlichen Ideen und aufmerksamkeitsstarken Aktionen.
 
Heiß:
Diversity ist aktuell häufig negativ besetzt, weil es im Management meist ausschließlich mit der Frauenquote verbunden wird. Ich persönlich bin kein Befürworter der Quote, plädiere aber für interdisziplinäre Teams und den generationsübergreifenden Diskurs. Was tut die DRK Schwesternschaft Berlin, um kulturelle, fachliche und persönliche Vielfalt zu fördern? 
 
Fuhr: Mit der Frauenquote muss ich mich zum Glück nicht beschäftigen, die haben wir übererfüllt: Als Frauennetzwerk sind wir alleiniger Gesellschafter von großen Gesundheitseinrichtungen. Ich lasse mal all die beruflichen, zwangsläufigen Zusammenkünfte der Geschlechter, Generationen und Disziplinen beiseite. Seit einiger Zeit haben wir Foren des Zusammenkommens etabliert, die über das berufliche Miteinander hinausgehen. Sich austauschen und Ideen entwickeln – jeder mit jedem, ohne irgendwelche Beschränkungen: Das funktioniert gut und hat positive Auswirkungen auf den Arbeitsalltag, das Teamverständnis und die Zusammenarbeit. Und diesem universellen Anspruch haben wir uns doch auch über die Rotkreuz-Grundsätze verpflichtet!
 
Heiß: Glauben Sie, dass persönliche und methodische Führungskompetenzen bereits in die Wiege gelegt werden oder sind das Werkzeuge, die man sich über die Jahre aneignen kann?
 
Fuhr: Beide Begründungen sind richtig: Es gibt sicherlich die genetische Veranlagung, die uns für die Ansprüche einer Führungsrolle prädestinieren. Introvertierten Menschen fällt es regelmäßig schwerer, sich zu behaupten und Ziele durchzusetzen. Natürlich ist auch ein gewisser Grad an Intelligenz unerlässlich, und soziale Kompetenzen dürfen für erfolgreiches Führen ohnehin nicht fehlen. Aber man muss kein Trompeter sein, der lautstark sein Team in die gewünschte Richtung führt. Situationen analysieren können und daraus dann die passenden Aktionen ableiten, das hingegen lässt sich trainieren und wird zur wichtigen Routine. Für mich ist entscheidend, welches Menschenbild ich in mir trage – diese Einstellung lässt sich auf Prägung durch das soziale Umfeld zurückführen. Kann ich meinem Gegenüber vertrauen, was kann er leisten? Halte ich ausschließlich mich selbst für geeignet oder kann ich zulassen, dass meine Mitarbeiter Themen besser bearbeiten können? Dieses Hinterfragen lässt sich erlernen, auch wenn diese Selbstreflexion anfangs ein schmerzhafter Prozess sein kann.  
 
Heiß: Welche Eigenschaften sollten Nachwuchsführungskräfte mitbringen, die im Gesundheitswesen im Management erfolgreich etwas bewegen möchten?
 
Fuhr: „Old habits die hard“ – wir alle haben bequeme Eigenarten abzulegen, um erfolgreich zu sein. Einseitige Erwartungshaltungen zum Beispiel müssen endlich korrigiert werden: So wie das etablierte Management sich mit der nachfolgenden Generation intensiver auseinandersetzen muss, erwarte ich von Nachwuchsführungskräften, dass sie Neugier zeigen, vom Erfahrungsschatz ihrer älteren Kolleginnen und Kollegen profitieren zu wollen. Selbstbewusstsein ist wünschenswert, es darf nie zur Arroganz verkommen.
 
Heiß: Da haben Sie Recht und vielleicht an dieser Stelle noch eine Ergänzung: Wenn ich etwas an den Jahrgängen meiner Eltern und Großeltern bewundere, so ist es der Wunsch, etwas aufzubauen, was für die nächsten Generationen Bestand hat. Dieses Engagement und diese zielstrebige sowie verantwortungsvolle Lebenseinstellung sollten wir in unserer schnelllebigen Zeit stärker beherzigen. Es sind nicht Titel, Prestige oder Awards, die uns zu erfolgreichen Führungspersönlichkeiten machen, sondern unsere Werte und unser Handeln.  
 

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